DE&I | Seis reflexões críticas sobre a Meritocracia

É uma crença bastante compartilhada que nosso sucesso depende inteiramente de nós mesmos – ou seja, que é nosso mérito. Porém, o outro lado dessa moeda é que, se o sucesso depende somente de nós, também o fracasso é nossa própria culpa. Deixamos de considerar que existem outros fatores em jogo, fora de nosso escopo. Essa crença é ancorada numa visão de mundo baseada meramente nas ações e omissões de uma pessoa, sem considerar contextos maiores, como se o mundo estivesse sendo imaginado do ponto de vista de um experimento hipotético e superficial de Física (ou seja, sem considerar atrito e outras forças). Mas são justamente essas “outras forças” que são cruciais para entendermos e colocarmos em contexto as dinâmicas dos sucessos e dos fracassos. 

Essa ideia, que compõe o panorama maior do ideal meritocrático, é especialmente – e preocupantemente – compartilhada nas organizações. Se nos esforçarmos, atingimos nossos objetivos. Basta querer. Basta lutar. E se você não se esforça, você merece seu fracasso, e não terá lugar entre nós.

Será mesmo?

Nos últimos tempos, algumas discussões sobre meritocracia têm sido travadas no âmbito corporativo. Elas se inserem em debates mais amplos sobre diversidade, equidade e inclusão (DE&I). A verdade é que políticas e ações de DE&I frequentemente vão de encontro a um certo ideal meritocrático que permeia a cultura de muitas empresas e organizações. Embora muitos temas deste território já sejam bastante aceitos, debater mais especificamente a meritocracia parece esbarrar em resistências maiores

A seguir, listamos seis reflexões para desmistificar a meritocracia, um dos maiores paradigmas corporativos:

É compreensível que a ideia de que “basta se esforçar para atingir o sucesso” seja tão difundida. Ela parte de um desejo de justiça e, também, de liberdade: quem se esforça mais, independente de sua origem, independente de sua aparência e demais características, pode chegar nos lugares mais altos da sociedade; o indivíduo, portanto, tem um controle sobre seu próprio destino, podendo atingir seus objetivos e abandonar a sua condição original. 

Então é no mínimo natural que muitas pessoas tenham alguma aspiração meritocrática. Quando falamos de meritocracia, a ideia implícita é que estamos descrevendo um sistema que vai recompensar as pessoas de forma justa, na exata medida do seu esforço. A verdade é que, em algum nível, todos nós acreditamos em alguma versão da meritocracia. 

Entretanto, devemos opor a dura realidade: em um país tão desigual, pessoas que conseguem ascender socialmente são a exceção. Segundo o relatório da OCDE A Broken Social Elevator? How to Promote Social Mobility (2018), uma pessoa pobre no Brasil precisaria de pelo menos 9 gerações familiares para chegar à classe média; portanto, o Brasil é um país de baixíssima mobilidade social. As histórias de superação, de pessoas que vieram do nada e conseguiram romper as amarras da pobreza, não são a regra, e não devem servir para justificar que, portanto, nada deva ser feito. Na verdade, na medida em que “nada é feito”, o resultado é limitar o acesso a oportunidades melhores. 

Pessoas de classes menos favorecidas enfrentam inúmeros entraves para acessar educação de qualidade, saúde, transporte, moradia digna, oportunidades de trabalho e renda… todos esses fatores influenciam grandemente a mobilidade social. É como se, numa corrida, os juízes impedissem a sua partida no mesmo tempo que os seus colegas; portanto, você apenas pode olhar enquanto os outros largam na frente.

Perante a lei somos todos iguais - pelo menos é o que diz a Constituição Federal. Essa é, contudo, uma igualdade apenas formal, do ponto de vista da lei. Na prática, temos diferenças sociais gigantescas no Brasil. E olhar através do ângulo dos marcadores sociais - gênero, raça, cor e etnia, deficiência - revela distâncias ainda maiores: mulheres ganham 79% do rendimento total dos homens (IBGE 2018); o rendimento médio de trabalhadores brancos (R$ 3.273) é consideravelmente maior que o de pretos e pardos (R$ 1.994) (IBGE 2022); apenas 25,4% das pessoas com deficiência em idade de trabalhar possuem algum emprego, enquanto para as sem deficiência o número é de 60% (IBGE, 2019). Então, aquela igualdade formal é matizada por realidades muito distantes - e oportunidades de acesso a emprego, educação e renda que tendem a valorizar determinados grupos sociais em detrimento de outros.

Muitas pessoas tendem a invocar uma ideia de “igualdade” na hora de conduzir (ou, melhor, não conduzir) suas políticas de DE&I. “Não podemos criar distinções entre as pessoas, portanto, é melhor não aplicar política nenhuma!”. Aqui precisamos relembrar uma ideia importante: privilégio. 

O que são privilégios?

São as vantagens sociais implícitas que determinados grupos da sociedade desfrutam. Ter acesso a uma educação privada, aulas de inglês, ter tempo disponível para estudos, sem precisar trabalhar… são situações que, para quem está imerso nelas, são “naturais”; mas quem vive uma realidade desfavorecida está frequentemente consciente das coisas das quais não pode desfrutar e de lugares que não poderá alcançar. Que não se confunda: privilégios não são direitos básicos, aos quais todos os cidadãos devem ter acesso! 

Um estudo realizado em parceria pela Universidade Federal de Pernambuco e a Universidade Bocconi, na Itália, mostrou que crianças nascidas em famílias dentre as 20% com menor renda no Brasil têm 46% de chance de permanecer nesta base quando adultas. O mesmo estudo mostrou ainda que a ascensão de renda é ainda mais difícil para meninas e crianças não brancas, quando comparado com meninos e crianças brancas.

Então, em vez de pensarmos em termos de mera “igualdade”, é mais oportuno pensarmos na “equidade”. 

Você sabe o que é equidade?

Na equidade estamos falando da situação concreta das pessoas, das dificuldades de acesso, dos diferentes pontos de partida e, sim, de privilégios. Significa reconhecer a existência de legados históricos e realidades presentes de opressão e exclusão que colocam certos grupos em desvantagem em relação a outros. Por isso, a ideia de meritocracia chega a ser insustentável, principalmente num contexto como temos no nosso país. 

Se quiser aprender a diferenciar equidade e igualdade, a Diversitera tem um texto falando especificamente disso com mais profundidade: https://www.diversitera.com/voce-sabe-diferenciar-igualdade-e-equidade

Um efeito perverso do ideal meritocrático é o de corroer a solidariedade na sociedade. Ao se colocar em evidência o mérito e o esforço individual, acaba-se na mesma medida desvalorizando a cooperação e o trabalho conjunto. 

A verdade é que a maioria das “nossas” conquistas são atravessadas por outras pessoas. Os professores que nos ensinaram, a família que deu suporte, colegas de trabalho que contribuíram… nossa vida é irremediavelmente social. Mesmo o mais solitário dos trabalhos depende de algum tipo de “infra-estrutura” que dê condições para o sucesso. 

No fundo, a meritocracia apenas intensifica a desigualdade e, com o perdão do pleonasmo, privilegia aqueles já privilegiados. Sem os mecanismos para democratizar acesso a oportunidades, os mesmos grupos socioeconômicos tendem a continuar ocupando as posições de poder, e os grupos que enfrentam obstáculos permanecem excluídos. Isso reitera uma desconexão entre os estratos sociais, colocando obstáculos à empatia e à solidariedade.

Ainda, outra ideia implícita da meritocracia é uma certa mentalidade de escassez, em que o sucesso de um é lido como uma ameaça ao sucesso dos outros. É o incômodo causado quando grupos historicamente minorizados começam a ocupar outros espaços de prestígio e de poder. Confiar cegamente na meritocracia e, por exemplo, ver as ações afirmativas como uma ameaça, como uma “interferência artificial”, na verdade apenas expõe a própria artificialidade dos sistemas de privilégios, que outorgam vantagens para determinados grupos. A saída passa por deixar de lado a desconfiança e a rivalidade, e apostar na solidariedade como forma de superar os preconceitos arraigados.

Afinal, voltando para a Constituição Federal, no seu artigo 3º, é função do Estado brasileiro criar uma sociedade mais justa, solidária e sem

discriminação. Então desse ponto de vista, uma melhoria de acessos e oportunidades para as pessoas menos favorecidas na sociedade é um direito, é algo que está no espírito da nossa lei maior. Podemos dizer, então, que também a equidade, que falamos no ponto anterior, além da igualdade, estão consagradas na nossa constituição. 

Até aqui falamos de aspectos mais sociais da meritocracia e seus efeitos. Mas também é preciso falar sobre o impacto pessoal, as consequências individuais que ela pode trazer. É o que falamos no início, sobre a crença que meu sucesso - e o meu fracasso - dependem apenas de mim. 

Por um lado, isso pode tornar “arrogante” as pessoas que estão em estratos mais altos. Independente ou não dos seus esforços - e reconhecemos que eles têm sim uma participação em qualquer ascensão social -, quem olha de cima para baixo pode pensar, como frequentemente é o caso, que quem é menos favorecido apenas não se esforçou o suficiente. Uma auto-avaliação genuína e sincera pode ser um ponto de partida. Fazer algumas perguntas a si mesmo, como “tive acesso a alimentação saudável durante a minha vida?”; “estudei em boas escolas, pude aprender uma segunda língua, tive acesso a eventos culturais, viagens etc.?”; “saio de casa sem documento sem receio?”, “Posso praticar a minha religião sem qualquer ressalva?”. Se a resposta é sim, você já está alguns degraus à frente de uma grande parcela da população. Às vezes basta fazer o “teste do pescoço” nos ambientes que frequentamos e observar um pouco das características gerais das pessoas que estão ao redor. 

Por outro lado, isso pode gerar em pessoas de classes menos favorecidas um circuito de auto-culpabilização que pode ter impactos na saúde mental. Atribuir a si mesmo todas as razões da falta de sucesso é um caminho perigoso. É preciso ser dito: muitas vezes uma oportunidade é mera questão de sorte, do acaso. Estar no lugar certo, na hora certa, conhecer as pessoas certas. As chances podem ser melhoradas, claro, mas é injusto culpabilizar (e se auto-culpabilizar) por fatores que estão além de nossas mãos.

Finalizando, pensemos numa situação hipotética. Uma empresa que democratizou o acesso a suas vagas, através de programas e vagas afirmativas, o que acabou tornando mais diverso seu corpo de funcionários e seus líderes. Como sempre insistimos na Diversitera, além de ser o correto socialmente, esse tipo de aposta gera resultados para as empresas, e vem sendo cada vez visto como uma vantagem competitiva. 

Então se tenho um corpo de funcionários diverso, está tudo bem, fiz o meu dever de casa, e agora estão todos em pé de igualdade. Será?

Aqui precisamos retornar à ideia de privilégio. Ele continuará operando, mesmo nessa situação hipotética em que o acesso às oportunidades foi mais democratizado. E os grupos minorizados continuarão sendo alvo de desvantagens e violências desproporcionais. As violências que permeiam a sociedade também se fazem presentes no ambiente de trabalho. São comportamentos como, por exemplo, as microagressões, as pequenas ações humilhantes no dia a dia de uma pessoa. Pensemos então em um homem e uma mulher num ambiente de trabalho, no mesmo cargo ou função, mas a mulher sofrendo com assédios, piadinhas, comentários sobre sua beleza. Pensemos um funcionário negro sofrendo as várias facetas do racismo. Uma pessoa LGBTQIAP+ sofrendo violências lgbtfóbicas. Uma pessoa com deficiência sofrendo os males do capacitismo. 

Podemos legislar sobre a igualdade no ambiente de trabalho, mas na prática há uma série de situações constrangedoras a que esses grupos são

expostos. Isso pode afetar a produtividade dos grupos minorizados, afetando também o seu senso de pertencimento e sua auto-estima. Portanto, as ações de DE&I precisam ser integradas: não basta apenas tornar o corpo de funcionários mais diverso. É preciso garantir que haja oportunidades para grupos minorizados ocuparem também os cargos mais altos, de liderança. É preciso que se crie um clima de inclusão e respeito. É preciso que os funcionários pertencentes a esse grupo sintam segurança que sua organização não tolera formas de discriminação, e que dará apoio necessário caso uma situação dessas ocorra. 

É preciso, portanto, tornar DE&I também parte da cultura e da agenda da empresa. 

Por falar em cultura, Peter Druker, famoso pensador na área de gestão, já dizia: a cultura come a estratégia no café da manhã. As pessoas em posições de liderança exercem um papel protagonista na cultura organizacional, atuando como embaixadores para disseminar valores, propósitos e identidade. E qual o impacto de uma cultura meritocrática em tudo isso?

Castilla e Bernard publicaram em 2010 um artigo chamado “O paradoxo da meritocracia nas organizações” mostrando que quando as organizações se apresentam como meritocráticas as pessoas em posições de gestão favorecem colaboradores homens em relação às mulheres com igual qualificação com maior pagamento de recompensas monetárias. Castilla já havia publicado anteriormente o impacto de vieses na recompensa atrelada à performance, identificando que homens brancos tendem a receber maiores aumentos salariais ao longo do tempo em comparação a mulheres e pessoas não brancas com mesma pontuação na avaliação de performance.

Os autores apontam para possíveis explicações a esses fenômenos: “quando a cultura de uma organização inclui forte crença de que ela é meritocrática, e particularmente quando os próprios gestores endossam explicitamente essa crença, ocorre uma forma de ‘credenciamento moral meritocrático’ que torna mais provável um viés no futuro. Uma cultura organizacional que orgulha-se da meritocracia pode encorajar o preconceito ao convencer os gestores de que eles próprios são imparciais, o que por sua vez pode desencorajá-los de examinar atentamente seus próprios comportamentos em busca de sinais de preconceito.”

Essa reflexão vai de encontro com a ideia de “arrogância meritocrática” que trouxemos no item 4 e também com argumentos de Maia, Tinoco e Zamora (2023), que colocam a autoestima do gestor diretamente relacionada a defesa da meritocracia, já que a cognição de que apenas o trabalho traz o sucesso reforça a imagem positiva que ele tem de si mesmo na posição de liderança e suas atitudes e comportamentos seriam enviesados a partir dessa ótica. Assim, homens brancos, frequentemente maioria nos cargos mais altos das empresas, teriam um grande desconforto e um abalo na autoestima se pensassem que o sucesso nas suas carreiras não fossem resultado do próprio trabalho, mas também por um privilégio de gênero e étnico-racial. 

Portanto, os diálogos e reflexões sobre meritocracia são fundamentais das diferentes esferas: individual, organizacional e social. 

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Num treinamento ou palestra sobre Meritocracia, o que a Diversitera compartilha?

Diz o senso comum que se alguém se esforçar, todo mundo consegue chegar lá (onde quer que “lá” seja). Mas, será que o esforço individual é mesmo o único elemento capaz de compensar as adversidades pelas quais pessoas de determinados marcadores passam ao longo de suas vidas? Será que o esforço individual é mesmo capaz de superar os diversos privilégios que várias pessoas possuem, às vezes herdam de outrem? Aqui a gente propõe questionar essa ideia tão difundida de que para conseguir, basta querer e se esforçar. Afinal, a realidade é bem mais complexa do que isso. 

● É possível falar em meritocracia em uma sociedade tão desigual? 

● Diferentes realidades, diferentes oportunidades 

● Meritocracia e equidade 

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